Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Но не каждый работодатель знает, как правильно это сделать. Михаил Нимгиров – предприниматель, основатель компании "Changes. Центр Электронных торгов", в компании Михаила 11 молодых специалистов, большинство из которых пришли к нему без навыков для работы в новой отрасли. Он поделился своим опытом с РИА Калмыкия. 

 Молодые специалисты - это будущее компании. 

- Перспектива молодых специалистов заключается в том, что они более гибкие, легкообучаемые, их можно «взрастить», в них можно вложить знания и инвестиции. Естественно, любая компания, которая не стоит на месте, развивается и имеет большие планы, заинтересована в таких работниках.  

В любой коммерческой компании итогом работы является получение прибыли. Поэтому инвестируя в молодых специалистов, руководители, соответственно,  стараются получить от них отдачу. Если получение прибыли параллельно приносит пользу всем – и клиентам и, самое главное, сотрудникам, которые растут в компании, – то это идеальное соотношение. 

Будущее компании заключается в команде, которая формируется из разных специалистов, в том и числе молодых. В большей степени я согласен с тем, что среди людей внутри команды, конечно же, приоритет отдается молодым сотрудникам.

К отбору сотрудников мы подходим качественно. Даже если желающий у нас работать человек без опыта, но у него «горят» глаза, мы готовы пойти к нему на встречу. Наши молодые специалисты тоже пришли к нам без опыта, один из них сейчас, так скажем, в топе.

Для молодых специалистов возможности обучения, развития и профессионального роста важнее размера заработной платы.

Главный специалист тендерного отдела центра электронных торгов Санжи Музраев самым важным аспектом при выборе работы считает направление деятельности профессии. Этим он поделился с корреспондентом РИА Калмыкия.

- Возможность развиваться в той отрасли, в которой я получил образование, является для меня основным критерием. Так как я отучился на экономиста, я искал работу именно по своей профессии. Будучи еще студентом, на старте карьеры, зарплата в размере  15-17 тысяч рублей была для меня приемлемой, а условия труда, в принципе, не играли большой роли. 

Когда я искал работу после срочной службы, то просматривал вакансии с графиком 5/2. У меня был опыт работы с 09:00 до 02:00 с графиком 2/2,  но это было совершенно неприемлемо. Тогда я прошел много собеседований в разных фирмах и в разных сферах, включая рекламные агентства и микрофинансовые организации. В последнем случае мне не понравилось, что в конце смены нужно было самостоятельно проводить уборку помещения. Ну, и в целом, я отметил, что в таких организациях есть «репутационные» предрассудки, которые подразумевают, что это не самое лучшее место для работы.

На том месте, где я работаю сегодня, я бы отметил хороший коллектив, который всегда может помочь, добропорядочное руководство, выплата зарплаты без задержек  два раза в месяц. Также немаловажно было устроиться официально, чтобы в трудовой книжке шел стаж.

«Перспективы развития и обучения, условия труда, образование слаженной команды – вот главные критерии предлагаемой вакансии. Зарплата – это уже второстепенное. Достойный заработок – итог конечной работы сотрудника и компании», - подчеркнул Михаил Нимгиров.

Решить проблему кадров возможно

Проблема кадров – болезненная тема для Калмыкии. В регионе есть хорошие компании, которые нуждаются в молодых специалистах. «Однако сейчас  возникает проблема – хромает налаживание взаимосвязи между «кузницей» квалифицированных специалистов и работодателями, которые готовы обучать новых сотрудников. Компаниям приходится искать работников самостоятельно. Это значительно уменьшает шансы получить на работу хорошего студента или выпускника. В свою очередь, выпускник, который не знает об этих компаниях, не находит ничего перспективного, что в одном из случаев заставляет его уехать в поисках работы в другой регион», - делится предприниматель.

Решение очень простое – сделать так, чтобы ребята университета не уезжали и могли получить хороший опыт дома, не сложно. Их нужно просто направить. «Для этого надо создать регламент работодателей. Тех, кто их готов развивать», - заключил Михаил Нимгиров.

 

Добавить комментарий

Комментарии публикуются после модерации.


Защитный код
Обновить